В 2026 году безработица в России держится около 2,2%, но в IT поиск работы ощущается как поломка: вакансии есть, отклики уходят, а приглашений на собеседования почти нет. Этот разрыв объясняет нобелевская модель поиска и трения (search and matching), за которую в 2010 году дали премию по экономике. Суть проста: рынок труда — не аукцион, где цена мгновенно уравновешивает спрос и предложение. Люди и компании тратят время и силы на поиск, а встреча происходит только при совпадении ожиданий по навыкам, зарплате, формату и срокам.

Почему вакансии и соискатели не пересекаются

Модель выделяет несколько источников трения. Во-первых, асимметрия информации: работодатель не знает реальных навыков кандидата, кандидат — реальных задач и условий. Во-первых, несовпадение ожиданий: соискатель ориентируется на зарплатную вилку из вакансии, а компания — на бюджет, который часто ниже. В-третьих, скорость: пока кандидат проходит одно собеседование, его уже перехватывают или вакансия закрывается. В-четвертых, география и формат: удаленка расширяет воронку, но добавляет конкуренцию с регионами и часовыми поясами.

В IT эти трения усиливаются. Технологии меняются быстрее, чем обновляются требования в вакансиях. Компании хотят «готового» специалиста под конкретный стек, а соискатели — роста и обучения. В итоге на рынке одновременно существуют «перегретые» вакансии с завышенными требованиями и кандидаты, которые не проходят формальные фильтры.

Что делать соискателю: шаги и критерии

Первый шаг — перестать оценивать поиск по количеству откликов. Считайте конверсию: сколько откликов перешло в скрининг, сколько скринингов — в техническое интервью, сколько интервью — в оффер. Если на 50 откликов ноль ответов, проблема в резюме или выборе вакансий. Если ответы есть, но дальше скрининга не идете — в несовпадении ожиданий или самопрезентации.

  • Проверьте резюме на соответствие вакансии: ключевые технологии, проекты, измеримые результаты. Уберите общие фразы вроде «ответственный» и «командный игрок».
  • Сузьте воронку: откликайтесь на вакансии, где совпадает не менее 70% требований. Остальные 30% — зона роста, но не повод для отказа.
  • Готовьте истории по схеме STAR (ситуация, задача, действие, результат) под каждое требование из вакансии. Это снижает риск провала на поведенческом интервью.
  • Уточняйте на скрининге формат, бюджет и сроки закрытия вакансии. Если бюджет ниже вашей вилки, лучше узнать об этом на первом звонке, а не после трех этапов.

Что делать работодателю: критерии эффективного найма

Компании тоже страдают от трения: долгие согласования, размытые требования, потеря кандидатов на этапах. Практика показывает, что ускоряет найм не увеличение числа собеседований, а четкость критериев. Сформулируйте must-have и nice-to-have навыки, ограничьте этапы двумя-тремя, давайте обратную связь в течение 3–5 дней. Если вакансия открыта дольше месяца при активном рынке, пересмотрите требования или бюджет — скорее всего, они не соответствуют реальности.

Вывод

Парадокс «работа есть, соискатели есть, а найма нет» — не сбой, а свойство рынка с трением. Выигрывают те, кто управляет воронкой: соискатели — точностью позиционирования и подготовкой, работодатели — скоростью и ясностью критериев. Начните с измерения конверсии на каждом этапе и корректируйте то, что дает сбой, а не количество отправленных резюме.