hh.индекс в IT вырос до 27,4 — по шкале hh это «рынок работодателя». Казалось бы, у компаний развязаны руки: кандидатов много, можно выбирать. Но в обзоре той же площадки 93% работодателей жалуются на нехватку компетенций у соискателей. Возникает противоречие: если рынок в пользу работодателя, почему компетенций всё равно не хватает? Ответ в том, что индекс отражает только количество резюме на вакансию, но не их качество и не цену, которую компании платят за ошибки найма.

Что показывает hh.индекс и чего он не видит

hh.индекс — это соотношение активных резюме к активным вакансиям. Значение 27,4 означает, что на одну вакансию приходится почти 28 резюме. Формально это конкуренция среди соискателей. Но индекс не учитывает, насколько кандидаты соответствуют требованиям, сколько из них реально ищут работу, а сколько просто обновляют профиль. Он также не показывает, сколько времени и денег компании тратят на отбор, собеседования и ошибки найма.

Кто на самом деле отклоняет кандидатов

В большинстве компаний первичный отбор резюме выполняют рекрутеры или HR-менеджеры, которые не всегда обладают технической экспертизой. Они ориентируются на формальные признаки: ключевые слова, стаж, название предыдущей компании. В результате кандидат с сильными навыками, но с «неправильным» резюме может быть отклонён до того, как его увидит технический специалист. При этом такие отказы почти никто не анализирует: нет обратной связи, нет метрик качества отбора.

Почему дефекты найма не видны

Отказы кандидатов редко логируются и анализируются. Компании не считают, сколько сильных специалистов они потеряли на этапе скрининга, и не связывают это с последующими проблемами в проектах. В итоге система найма работает вслепую: рекрутеры отклоняют по формальным критериям, нанимающие менеджеры получают не тех кандидатов, а бизнес тратит время на повторные поиски. Собственник при этом платит дважды: за неэффективный найм и за «рынок работодателя», который на деле оборачивается дефицитом компетенций.

Что можно сделать практически

Если вы нанимающий менеджер или HR, начните с аудита текущего процесса отбора. Вот несколько шагов, которые помогут снизить потери:

  • Введите технический скрининг: пусть резюме оценивает не только рекрутер, но и профильный специалист по чётким критериям.
  • Собирайте обратную связь от кандидатов и анализируйте причины отказов — это поможет выявить узкие места.
  • Используйте структурированные интервью с одинаковыми вопросами для всех кандидатов, чтобы снизить субъективность.
  • Считайте стоимость ошибки найма: сколько времени и денег уходит на повторный поиск, адаптацию и исправление ошибок новичка.

Эти меры не гарантируют идеального найма, но делают систему прозрачнее. А значит, собственник перестаёт платить за дефекты, которые можно было предотвратить.